מעבידים רבים רואים בחודשי הריונן של עובדותיהם הרצופים לרוב בבדיקות רפואיות שונות ובחופשת הלידה הממושכת הצפויה – נטל. חלק מהם מחליטים גם לעשות מעשה ולפטר את העובדת בשל כך או מלכתחילה לא לקבלה לעבודה. החוק במדינת ישראל מספק הגנה רחבה למדי לעובדות שפוטרו או לא נתקבלו לעבודה בנסיבות מסוג זה ומטיל עונשים כבדים על מעבידים שראו לנכון לשים קץ לעבודה של האשה בשל רצונה לקיים חי משפחה תקינים.
במקרה שהיה[1] נאלץ מעביד לשלם לעובדת, בפסק-דין שאישר הסכם פשרה אליו הגיעו הצדים, סך של 40,000 ₪. זאת לאחר שהעובדת טענה כי יום אחד בלבד לאחר שהודיעה לו כי הינה בהריון חזר בו המעביד מכוונתו להעסיקה (בעת שאמורה היתה להתחיל עבודתה במקום ולאחר שסוכמו כבר תנאי העסקתה). לא לחינם ראה לנכון המעביד באותו מקרה לשלם "מרצונו" את הסכום הנ"ל. אן אין די בכך אף הורשע[2] המעביד בפלילים בשל אותו מקרה והוטל עליו קנס בסך 40,000 ₪ נוספים. לשון החוק[3] קובעת כי
"דין אחד יהיה לאשה ולאיש לכל פעולה משפטית; וכל הוראת חוק המפלה לרעה את האשה, באשר היא אשה, לכל פעולה משפטית-אין נוהגים לפיה"[4]
עוד מוסיף החוק וקובע כי
"לכל אישה ואיש זכות שווה לקיום בכבוד אנושי, ובכלל זה לשוויון בתחומי העבודה, החינוך, ההשכלה, הבריאות, הדיור, איכות הסביבה והרווחה החברתית"
לעניין הריון וחופשת לידה קובעת לשון החוק[5] מפורשות כי
"עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעבידה חופשת לידה ולא יעבידנה בתוך חופשת הלידה... שהיא שנים עשר שבועות, מהם ששה שבועות או פחות מזה כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.
...עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה באותה לידה, החל בילד השני
...היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה... לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל מעבידה"
החוק[6] אף קובע כי
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים"
עוד קובע החוק[7] כי
"לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות"
בתי-הדין קבעו[8] כי הנטל להוכחת הטענה, לפיה הפיטורים אינם בקשר להריון הוא על המעביד[9] הטוען זאת. עוד קבעו בתי-הדין לעבודה כי פיטורים הנעשים בניגוד לחוק מגן - חוק עבודת נשים - בטלים מעיקרם. משכך זכאית המפוטרת להמשיך בעבודתה, ומשחדלו להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה, כמו כן יהא המעביד חייב לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 השבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה. בנוסף נקבע כי החוק[10] מעניק לעובדת זכות לחופשת לידה בת שנים עשר שבועות, ומכוח חוק הביטוח הלאומי זכאית עובדת שישולמו עבורה דמי ביטוח בפרק הזמן שנקבע בחוק, על מנת שיעניקו לה דמי לידה בגין תקופת חופשת הלידה, בשיעור של 75% משכרה[11].
מעביד המבקש לפטר עובדת המצויה בחודשי היריון שלא בשל הריונה רשאי לעשות כן בתקופת ההריון אך ורק באישור הממונה על עבודת נשים.
כדאי, הן לעובדות והן למעבידים, לזכור היטב את הוראות החוק. השלכות פיטורי עובדת בתקופת הריונה עלולות להיות חמורות לשני הצדדים גם יחד.

[1] עב 1083/03 (ביד"ע-ת"א) שרון חדד נ' טי סופט בע"מ, פסק-דין מיום 9/10/03
[2] פ 546/03 (ביד"ע-ת"א) מדינת ישראל נ' טי סופט בע"מ ואח', פסק-דין מיום 2/2/04
[3] חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א-1951
[4] סעיף 1א(א) לחוק
[5] סעיף 6 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954
[6] סעיף 9(א) לחוק
[7] סעיף 9א לחוק
[8] עב 2806/99 (ביד"ע חיפה) סטלה קנוריק נ' מיכאל רבינוביץ, פסק-דין מיום 29/12/03
[9] דב"ע שן/115-3 מאסטרו בע"מ נ' נועה שחם ואח', עבודה ארצי, כג(1) 233
[10] סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954
[11] דב"ע מח/8-3 אבנר קופל נ' עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ' 57, 59 וע"ע 1138/02 דנה שני נ' חברת סטארט-נט בע"מ ואח' עבודה ארצי, לג (30) 32, פסק-דין מיום 30/4/2002