התפתחות חיי המסחר וההתקדמות הטכנולוגית המואצת בעולם, בכלל, ובמדינת ישראל, בפרט, הביאו להעמקת התחרות בין הגורמים המסחריים השונים בשוק (היי-טק, תעשייה רפואה וכיו"ב), המבקשים למנוע ממתחריהם גישה למאגרי המידע שברשותם ולסודותיהם המסחריים.

כחלק מ'מערך ההגנה' שאומץ על ידי מעסיקים רבים במשק, אלו האחרונים התנו את העסקתם של העובדים בחתימתם על הסכם המצמצם באופן בוטה את הזכות לחופש העיסוק (התחייבות לסודיות ולאי תחרות), אם וכאשר יגיעו יחסי העבודה בין הצדדים לקיצם. משכך, רבים מהעובדים שהינם בבחינת הדיוטות שחפצו לחדור ולהשתלב במעגל העבודה, מצאו עצמם חותמים חיש על הסכם עבודה בו כלולה תניה מגבילה הנוגעת לחופש עיסוקם לאחר סיום עבודתם.

בשל מצב דברים זה, בשנים האחרונות חלה עליה במספר הסכסוכים המגיעים לפתחם של הערכאות השיפוטיות השונות שעניינם אותה תניה מגבילה בהסכם העבודה, כאמור. ברם, בתי המשפט שנדרשו להכריע בעניין נקטו בפרשנות מצמצמת בכל הנוגע להגבלת חופש עיסוקו של העובד, כפי שנפרט להלן.

פסק דין מנחה בעניין הוא ע"ע 164/99, דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ (להלן: "פס"ד צ'ק פוינט"). פס"ד צ'ק פוינט עסק במקרה בו התחייב עובד בחוזה העבודה האישי שחתם עם מעבידו המקורי שלא להתחרות בו במשך תקופה בת 22 חודשים. התחייבות זו מבטאת את חופש ההתקשרות של הצדדים וכן את רצונו של המעביד להגן על קניינו הרוחני שלה ובעיקר על הסודות המסחריים שברשותו. יחד עם זאת נקבע, כי הגבלת עיסוקו של אדם נוגדת את טובת הציבור וכן את המדיניות הדוגלת במשק תחרותי וחופשי.

בפס"ד צ'ק פוינט אומצה הגישה לפיה, חופש העיסוק כולל בחובו את החופש של העובד להתקשר עם מי שלבו חפץ, לרבות מעביד חדש שעמו הוא קשר קשר להעביר סודות מקצועיים. ואולם, חופש העיסוק ככל חופש אחר הוא 'יחסי' ולא 'מוחלט'. לכן, למול חופש העיסוק ניצבים ערכים אחרים, אשר גם עליהם מבקש המשפט להגן, לרבות קניינו של המעביד המקורי ופרטיותו, האינטרס הציבורי בשמירת סודות מקצועיים וכו'.

עוד נקבע שם, כי לתנית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין ליתן, לכשעצמה, משקל רב. יש לייחס לתניה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעביד הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים. בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר "סודות מסחריים", גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות. הטעמים לכך הם:

1.       חוק יסוד: חופש העיסוק מעניק לעובד זכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. חופש העיסוק הוא, אפוא, עקרון חוקתי.
2.       את משפט העבודה מנחה עקרון יסוד לפיו, אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להם מרצונו החופשי. הדבר דומה להחתמת עובד עם קבלתו לעבודה על כתב ויתור, בו הוא מוותר על זכויות המוקנות לו מכוח חוקי העבודה. ויודגש, כי ככלל עובד חותם על תנית הגבלת עיסוק מחוסר ברירה, שכן זה האחרון רוצה להתקבל למקום העבודה, אולם סביר להניח כי אם יסרב לחתום לא יועסק. לכן, הידע והניסיון שצובר עובד במהלך עבודתו אצל מעסיקו הקודם, לרבות שימוש בתוכנות, שיטות עבודה, נוסחאות, ציוד וכדומה, הופכים לימים, לחלק מכישוריו. כישוריו של אדם הנם קניינו וככלל אין להגביל אותו מלעשות בהם שימוש כרצונו. עובד סביר לא יוותר על זכותו להשתמש בכישוריו ובניסיון אותם רכש במהלך עבודתו, אצל מעסיק פלוני.
3.       מקום עבודתו של אדם, בו הוא מבלה לכל הפחות שליש מיומו, אינו אמצעי השתכרות בלבד, כי אם מקום ממנו הוא מבקש להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכותו להגשים את עצמו. ככלל, עובד עובר ממקום עבודה אחד למשנהו במטרה להתקדם ולשפר את תנאי עבודתו. האדם חופשי לעבוד במקום בו יחליט ואם לדעתו המעבר למקום עבודה חדש מיטיב עמו, זכותו לעשות כן.
4.       המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בין היתר, באשר להון, ובפרט להון אנושי. מכאן, כי הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית - העובדים מציעים את כישוריהם למעבידים שונים ומתחרים בניהם על מקומות העבודה. המעבידים מצדם, מציעים תנאי עבודה משופרים במטרה למשוך כוח עבודה מיומן.
5.       החברה מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק, דבר בעל ערך רב הן במישור הכלכלי והן במישור החברתי.

על אף האמור לעיל, בית הדין הוסיף וציין, כאמור, כי חופש העיסוק והשאיפה לקיום תחרות חופשית אינם עקרונות מוחלטים. כנגדם עומדים אינטרסים של כלל החברה ושל המעביד הקודם הראויים אף הם להגנה. על החברה להגן על קניינו הרוחני של המעביד, בפרט מפני עובד שיעשה בו שימוש שלא כדין. אשר על כן קבע בית הדין כי בטרם יגביל עיסוקו של העובד, יהא עלינו לבחון, בין היתר, את הנסיבות דלהלן:

1.       סוד מסחרי – יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעבידו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני, לרבות חוק עוולות מסחריות (בד"כ באמצעות פטנטים וזכויות יוצרים).
2.       הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, זאת כתמורה עבור ההשקעה של המעביד בהכשרתו. ואולם, אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעביד הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.
3.       תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד.
4.       חובת תום הלב וחובת האמון – יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעביד החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב (חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר).

בית הדין בפס"ד צ'ק פוינט העיר וציין, כי באשר לשלושת הנסיבות האחרונות, כאשר הן אינן מוגנות בחוק כלשהו, בית הדין יגביל את חופש העיסוק של עובד, רק אם קיימת תנית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה שנחתם בין העובד לבין מעבידו הקודם. ויודגש, החובה לנהוג בתום לב וחובות האמון, כאמור, חלות על העובד אף ללא תניה חוזית מפורשת.
זאת ועוד, ארבעת הנסיבות שהוזכרו לעיל אינן מהוות רשימה סגורה, שכן על בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו, כשהכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתנית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. עם זאת, אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.

בפסיקה מאוחרת של בית המשפט העליון אף הורחבה פרשנותה ותכליתה של התניה המגבילה את חופש העיסוק, כפי שניתן לראות בע"א 6601/96, במברג רוזנהיים בע"מואח’ נ’ משה סער ואח’ (להלן: "פס"ד משה סער") ,שם נקבע, כי סעיף הגבלת העיסוק יהא בעל תוקף רק כל אימת שהוא בא להגן על "אינטרס לגיטימי" של המעביד, כגון אינטרס קנייני או מעין קנייני, וכי אין די ברצונו של המעביד כי עובדו לשעבר לא יתחרה בו. עוד נפסק שם, כי תנית הגבלת תחרות שבאה להגן על המעביד מפני התחרות של עובדו, מבלי שעומד מאחוריה אינטרס לגיטימי נוסף, נוגדת את תקנת הציבור ואינה תקפה. הווי אומר, 'התחייבות עירומה' להגבלת תחרות, שאינה מגנה על אינטרס לגיטימי של מעביד, לא תיאכף. מעבידים לא יוכלו עוד להכניס תניות, כאמור, רק לשם ההגנה על עצמם מעצם התחרות העסקית. מעבידים יידרשו להראות כי יש להם אינטרס לגיטימי במניעת התחרות, כשאינטרס לגיטימי שכזה יכול וימצא, בין היתר, בהוכחת סוד מסחרי, שהוא קניינו של המעביד וכיוצ"ב.
בפס"ד בש"א 307/03 - גירית בע"מ נ' מרדכי אביבגירית (להלן: "פס"ד גירית") נבחן מימד נוסף אליו יש ליתן את הדעת בבואנו לענות על השאלה נשוא דיונינו. פס"ד גירית עסק בחברת  גירית שייצגה והפיצה באופן בלעדי מוצרים של יצרן מחו"ל במשך תקופה ארוכה. שני עובדיה, מבכירי החברה, קיימו מגעים עסקיים תוך כדי עבודתם בחברה עם אותו יצרן וניסו להניאו להפיץ את מוצריו באמצעותם, לאחר סיום עבודתם בגירית, וזאת בניגוד לסעיפי הגבלת עיסוק שהיו קיימים בהסכמי העבודה שלהם. בית הדין הארצי לעבודה התייחס בפסיקתו לדגש הרב שיש ליתן לחובות האמון ותום הלב אותה חבו העובדים למעבידתם. בית הדין סבר, כי המקרה הנ"ל אינו נוגע להגבלת עיסוק בשל קיומו של סוד מסחרי וגם לא בפעילות מסחרית מתחרה של עובד לאחר שפרש מעבודתו, אלא בעובדים בכירים שקשרו קשר במהלך עבודתם עם היצרן אותו ייצגה מעבידתם בארץ במטרה להקים עסק מתחרה לאחר סיום עבודתם בחברה. דהיינו, לא דובר בסוד מסחרי, אלא בגזל בוטה של זכותה של מעבידתם להיות נציגתו הבלעדית של היצרן בארץ. ויצוין, הכרות העובדים עם היצרן וטיב היחסים שנרקמו עימו הינה תוצאה ישירה של עובדת היותם עובדי החברה. בנסיבות אלו קבע בית הדין, כי בהתנהגותם זו הפרו העובדים את התחייבותם החוזית שלא להתקשר עם ספק של החברה בסיום עבודתם, והפרו את חובת האמון ותום הלב במהלך תקופת עבודתם, המתחייבת מביצוע החוזה, ושהיא יסוד מוּסָד במערכת היחסים שבין עובד למעבידו. עוד נקבע, כי יחסי עובד ומעביד הם יחסים קרובים ומתמשכים. הם דורשים תום לב ונאמנות מוגברים. תום הלב הוא כזה בו כל צד לא רק דואג לאינטרסים של עצמו, אלא גם נמנע מלפגוע באינטרסים של זולתו. עובדי גירית הפרו את חובת האמון ותום הלב במהלך עבודתם בחברה וחופש התחרות לו הם טענו. בהתנהגותם יש משום פגיעה ממשית באינטרס הציבורי ובתקנת הציבור.
לאור כל האמור לעיל, נראה, כי כיום אין לייחס עוד משקל רב לתניה בחוזה עבודה, המגבילה את חופש עיסוקו של עובד, כשזו האחרונה תהא תקפה רק כשהמדובר הוא בהגבלה סבירה המהווה ביטוי לאיזון המתבקש בין האינטרסים השונים של מי מהצדדים לחוזה העבודה, כשכל מקרה ייבחן לגופו.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד