פעמים רבות עולה שאלת זכויות העובדים/ות, אשר פוטרו מעבודתם בטרם השלימו שנת עבודה אחת. מאמר זה ירכז את זכויות העובדים מסוג זה, כדלקמן:

הודעה מוקדמת
סעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, מכילים הבחנה לעניין הזכות למתן הודעה מוקדמת לעובד העתיד להיות מפוטר, בין עובד במשכורת חודשית ובין עובד בשכר כדלקמן:

סעיף 3 - הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת חודשית:
(1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;
(3) לאחר שנת עבודתו הראשונה - של חודש ימים.

סעיף 4 -  הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר המוגדר כ:
1.       עובד יומי.
2.       עובד בתעריף על פי שעה.
3.       עובד המקבל את שכרו בהתאם לתפוקתו.

זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט כדלקמן:
(1) במהלך שנת עבודתו הראשונה - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך שנת עבודתו השניה - של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(3) במהלך שנת עבודתו השלישית - של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(4) לאחר שנת עבודתו השלישית - של חודש ימים.

פיצויי פיטורים
כעיקרון, הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בהתקיימם של חמישה תנאים:

1. קיומם של יחסי עובד מעביד בין העובד ובין מעבידו.
   
2. עבודה במשך שנה אחת לפחות.
   
3. רציפות בעבודה – (סעיף 2 לחוק מונה את ההפסקות אשר אינן פוגעות ברציפות ומהוות גשר בין תקופת עבודה אחת לשנייה).
   
4. עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד.
   
5. פיטורים שנעשו על ידי מעביד.
   

מאחר ומאמר זה עוסק בזכויות עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה, ארחיב לגבי התנאי השני הנ"ל ואפנה לסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, אשר קובע את היוצא מן הכלל, כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם, אם לא הוכח אחרת, כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים.

בדב"ע מב/3-17 שמריהו גולן נ' יעקב ממן, נדון מקרה בו עובד פוטר בתום 11 חודשי עבודה, ונקבע כי פיטורים שנעשו בסמיכות כה קרובה לסיומה של שנת עבודה, ייראו כפיטורים בסמוך לפני תום שנת עבודה ראשונה ויזכו את העובד המפוטר בפיצויי פיטורים, על אף העובדה שלא השלים בפועל שנת עבודה מלאה.

בהקשר לכך יצוין, כי בע"ע 420/06, קוגן נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני, נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה, כי אם מתברר כי מעסיק מעסיק עובדים בשיטת ה"דלת המסתובבת" (לפרק זמן קרוב לשנה, מסיים את העסקתם ללא סיבה הקשורה לתפקודם או לצרכי העבודה, אלא רק על מנת להימנע מתשלום זכויות המגיעות לעובדים לאחר שנת עבודה מלאה (פיצויי פיטורים, דמי הבראה); ומקבל עובדים חדשים במקומם, יש מקום לפסוק פיצויי פיטורים גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מ–11 חודשים (במקרה שנדון בפסק הדין דובר על 9 חודשים). בנוסף, נפסק כי גם קביעה מראש בהסכם ההעסקה לפיה העובד יועסק לתקופה קצובה שקצרה משנה, שאינה נובעת מצרכי העבודה, לא יהיה בה כדי לשלול פיצויי פיטורים מהעובד.

בית הדין קובע, הלכה למעשה, חזקה אשר ניתנת לסתירה ולפיה, מעביד המפטר עובד בסמוך לסיומה של שנת עבודה, עושה זאת כדי להתחמק מהחובה המוטלת עליו לשלם לעובד שפוטר פיצויי פיטורים. נטל ההוכחה לסתור חזקה זו מוטל על המעביד.

חופשה שנתית
הסעיף העוסק בזכות עובד לקבלת ימי חופשה שנתית ואשר פוטר בטרם השלים שנת עבודה אחת, הינו סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, הקובע כי:
במקרה שהקשר המשפטי שבין העובד והמעביד קיים בחלק משנת העבודה:
א.   אם העובד עבד לפחות 240 ימים בפועל - העובד יהיה זכאי ל - 14 ימי חופשה ברוטו.
ב.   אם העובד עבד פחות מ-240 ימים בפועל - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים המגיעים לעובד שעבד שנה (14 יום ברוטו), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240. חלק של יום חופשה לא יובא במנין.

אופן חישוב דמי החופשה המשולמים לעובד –

לעובד בשכר על בסיס חודשי – קובע סעיף 10(ב)(1): שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.

לעובד זמני בשכר (ראה הגדרה בסעיף 'הודעה מוקדמת' לעיל) –
סעיף 15(א) לחוק חופשה שנתית קובע, כי אם עבד פחות מ- 75 ימים רצופים מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה (ואין צורך לחשב את מספר ימי החופשה שצבר העובד).

סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית קובע, כי אם עבד יותר מ- 75 ימים רצופים, יהיו דמי החופשה המשולמים לעובד מחושבים באופן הבא -  מכפלת ימי החופשה המגיעים לעובד בשכר רבע השנה שקדם לחופשה בחילוק המספר 90. בנוסף, אם היו ברבע השנה כאמור, חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר, שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

קצובת הבראה – (דמי הבראה)
החובה לתשלום דמי הבראה, מקורה בהסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה, שהוראותיו הורחבו בצו הרחבה על כל העובדים והמעבידים בישראל.
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה.
עם זאת, תהיינה נסיבות שבעטיין יכול וישולמו דמי הבראה, לעובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה. בהקשר זה נפסק בע"ע 122/03, אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון, כי עובד אשר פוטר לאלתר ובשל אי מתן ההודעה המוקדמת בעין לא השלים תקופת עבודה בת שנה אחת, המזכה בדמי הבראה, זכאי לפיצוי בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בעין.

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית. בכל מקרה של שאלה בעניין יש לפנות לעו"ד מוסמך לקבלת ייעוץ מלא. אין בכתבה זו כדי ליצור יחסי עו"ד-לקוח בין הקוראים לבין הח"מ.